2.) ¿En qué consiste el "Derecho de la flexibilidad"?
3.) Defina la eficacia de la negociación colectiva estatutaria y extraestatutaria en el Derecho del trabajo.
viernes, 27 de febrero de 2009
Preguntas de Exámen: concepto y significado del Derecho del Trabajo, historia y fuentes.
1.) Relevancia de los derechos inespecíficos en materia laboral.
2.) ¿En qué consiste el "Derecho de la flexibilidad"?
3.) Defina la eficacia de la negociación colectiva estatutaria y extraestatutaria en el Derecho del trabajo.
2.) ¿En qué consiste el "Derecho de la flexibilidad"?
3.) Defina la eficacia de la negociación colectiva estatutaria y extraestatutaria en el Derecho del trabajo.
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1.) Relevancia de los derechos inespecíficos en materia laboral.
ResponderEliminarLos autores Palomeque y Álvarez de la Rosa identifican una categoría de los derechos constitucionales, haciendo la diferenciación entre los derechos constitucionales laborales específicos, de que son titulares los trabajadores asalariados o los empleadores, en tanto que sujetos de una relación laboral, tales como el derecho de huelga, derecho al salario, derecho de negociación colectiva. Pero agregan que también existen otros derechos constitucionales de carácter general, los que ellos llaman no específicamente laborales, o sea aquellos que pueden ser ejercidos, por el trabajador o en su caso el empleador, por el hecho de ser ciudadanos; aquellos otros derechos constitucionales que pueden ejercerse en el ámbito del contrato de trabajo. Sea los que, “son derechos atribuidos con carácter general a los ciudadanos que son ejercidos en el seno de una relación jurídica laboral por ciudadanos que, al propio tiempo son trabajadores y por lo tanto, se convierten en verdaderos derechos laborales por razón del sujeto y de la naturaleza de la relación jurídica en que se hacen valer en derechos constitucionales laborales inespecíficos”.
Los autores indicados, hacen una enunciación de tales derechos, que en el caso de España, generalmente han sido objeto de laboralización en su mayoría por la legislación ordinaria. Ellos son: el derecho a la igualdad y la no discriminación; a libertad ideológica y religiosa; el derecho al honor y la integridad personal y a la propia imagen; la libertad de expresión o el derecho de expresar y difundir libremente los pensamientos e ideas y opiniones mediante palabra, escrito y cualquier otro medio de reproducción; la libertad de información; (esto es el derecho a comunicar o recibir libremente información veraz por cualquier medio de difusión); el derecho de reunión; el derecho a la tutela judicial efectiva; y el derecho a no ser sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa.
Basta la enunciación hecha para comprender la importancia y significado que tendrá el hecho que la jurisprudencia laboral desarrolle los derechos inespecíficos.
Entre los derechos laborales inespecíficos, la protección a la intimidad del trabajo destaca como uno de los de mayor trascendencia. La adopción de nuevas tecnologías plantea temas interesantes en la materia que se están presentando a diario en las empresas. Quizá uno de los que sobresale en esta línea es el uso de los correos electrónicos del trabajador desde los equipos de cómputo que suple la empresa empleadora para la realización del trabajo encomendado
La importancia de estos derechos inespecíficos se puede ejemplificar con 2 casos:
En el primer caso, una trabajadora fue despedida por haber incurrido –según el empleador- en una falta grave que lo facultaba para despedirla sin responsabilidad patronal. La Sala al resolver el asunto se dividió. Una tesis consideró que utilizar la cuenta de correo electrónico que le había facilitado la empresa, para enviar chistes muy pasados de tono, tanto a compañeros de trabajo, como a personas ajenas a aquella, justificaba el despido. Se discutió si la conducta imputada a la trabajadora implicó un abandono de labores, si hizo una utilización inadecuada de una herramienta de trabajo para fines personales y si incurrió en una violación a las buenas costumbres que deben imperar en el centro de trabajo. En tanto, para el otro grupo de integrantes de la Sala, el despido fue desproporcionado, pues la falta no revistió una gravedad que justificara la máxima sanción. Para ello, estimó que el contenido del correo en sí no era vulgar, pero sí los chistes transcritos y que en realidad la trabajadora actuó como simple faja de transmisión de ese texto. Además, estimaron que no se había logrado demostrar debidamente la divulgación del correo dentro y fuera de la empresa.
En el otro caso se trató de una empleada de nivel de jefatura. Ella recibió el preaviso de un mes previo a la terminación del contrato de trabajo, con responsabilidad patronal. En ese lapso, usando los equipos de la empleadora y mediante e-mail en los que aparecía el logo de la sociedad empleadora, (un laboratorio farmacéutico), envió varias comunicaciones a colegas de empresas competidoras en las que, entre otras cosas, decía que el producto estrella de su empleadora, no servía. Nuevamente surgieron dos tesis: una que justificó el despido por el uso indebido del e-mail, aparte de lo relativo a la falta de lealtad. La otra tesis consideró que la actuación se había dado dentro del derecho a la intimidad de la trabajadora a través de una comunicación privada.
2.) ¿En qué consiste el "Derecho de la flexibilidad"?
ResponderEliminarEl derecho a la flexibilidad horaria (artículo 34.8 ET) de las personas trabajadoras es un derecho que permitirá adaptar la duración y distribución de su jornada de trabajo a su vida laboral y personal, además de contribuir a mejorar la organización de los tiempos en las empresas.
Este derecho forma parte del Derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
El Art. 34.8 ET establece que “el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”.
3.) Defina la eficacia de la negociación colectiva estatutaria y extraestatutaria en el Derecho del trabajo.
ResponderEliminarLos convenio colectivos son básicamente acuerdos celebrados entre empresarios y trabajadores para fijar normas (aspecto normativo) que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado (empresa o sector) y los derechos y obligaciones de las partes (aspecto obligacional).
Se puede hacer la siguiente distinción de convenios colectivos laborales:
a) Convenio Colectivo puro o " estatutario ":
Es aquel que respeta los contenidos de los arts. 82 y siguientes del E.T y cuyo contenido y eficacia se extiende a nivel general ("los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante el tiempo de su vigencia").Es claro que, en este caso, la representatividad de los afectados, en su doble vertiente empresarial y sindical, estará legitimada para todo lo relativo al contenido de dicho convenio.
b) Convenio Colectivo " extraestatutario " o de eficacia limitada:
Es aquel acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, pero que no se ajusta al E.T., sino que, genéricamente, se acoge al derecho constitucional del art. 37.1 de la Constitución Española ("la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios").
Es evidente que dicha negociación colectiva no tiene porqué reunir los requisitos ni desplegar la misma eficacia que el c. colectivo puro, sino que se limita a los firmantes del acuerdo y sus afiliados y a los trabajadores que se adhieran expresamente al pacto.
El Tribunal Constitucional reconoce la posibilidad de negociar C.C. de eficacia limitada que podrá producirse por alguna de las siguientes causas:
a) Inexistencia de representantes legítimos.
b) No alcanzar los porcentajes de representatividad requeridos por el art. 87 E.T. para obtener legitimación para negociar (en el ámbito empresa está legitimado el Comité de
Empresa, por lo que esta causa no suele darse).
c) Por imposibilidad de llegar a un acuerdo mayoritario de cada una de las dos representaciones según art. 89.3 E.T. y continuación de la negociación por las restantes partes negociadoras.
d) Por la simple voluntad de las partes.
Eficacia personal de los convenios colectivos de eficacia limitada:
La doctrina limita, claramente, que afecta a los trabajadores y empresarios representados por las partes firmantes y a los que expresamente se adhieran al pacto (no necesitándose para ello que el propio convenio lo prevea). En todo caso, el incremento del número de trabajadores al que afecta el convenio por la vía de las adhesiones individuales no lo convierte en C. Colectivo puro.
Consecuencia de todo ello será la limitación del contenido normativo del pacto de eficacia limitada a determinados aspectos que no afecten a la generalidad del personal de la Empresa, ya que no sería posible la incorporación de aspectos relativos a la organización del trabajo (horarios, movilidad, etc.) que si no se aplican a todos no pueden aplicarse a ninguno (La jurisprudencia declara la nulidad de estas cláusulas en los convenios de eficacia limitada).
gracias, me sirvio mucho esta informacion para estudiar sobre el derecho del trabajador
ResponderEliminarEs excelente tanta informacion en internet, tengo mucha curiosidad sobre el tema despidos, voy a ver si encuentro mas en su blog. gracias
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