1) Relevancia de los derechos inespecíficos en materia laboral.
Existe todo un conjunto de derechos que se denominan inespecíficos, que tienen relevancia en el ámbito laboral. Este ámbito, está sometido a la regulación contractual de las partes: relación de sujeción del trabajador hacia la otra parte, que puede dar lugar a confrontaciones o a roces que afecten a otros derechos fundamentales o libertades públicas. De esta forma, los derechos fundamentales del ciudadano-trabajador se tienen y mantienen su eficacia cuando el trabajador se incorpora a la organización productiva.
El Tribunal Constitucional dice que los trabajadores en el ámbito de la empresa siguen teniendo sus derechos fundamentales, de lo contrario sería un feudalismo industrial. El trabajador, en cuanto ciudadano, conserva sus derechos fundamentales que son un límite al poder empresarial a la hora de contratar. Esto no significa que esos derechos sean ilimitados, ya que se pueden modular en el ámbito laboral de acuerdo con el principio de proporcionalidad, idoneidad y racionabilidad.
Un ejemplo sería la vigilancia a través de video por parte de las empresas a sus trabajadores puede entrar en colisión con el derecho a la intimidad del trabajador; aunque puede ser un medio imprescindible para la tutela y garantía del buen funcionamiento de la empresa. Estos derechos suponen un límite para la empresa, considerándose discriminatorios los anuncios que reclaman determinados colectivos, como por ejemplo secretarias. Esas ofertas de empleo deberían atender a los requisitos objetivos del puesto.
2) ¿En qué consiste el “Derecho de la flexibilidad”?
Estamos ante un nuevo elemento introducido en el Derecho del Trabajo que consiste en un nuevo modelo laboral que conjugue más flexibilidad para las empresas en los contratos laborales, con el objetivo de conseguir una mayor empleabilidad, con más seguridad para los trabajadores, traducida en nuevas medidas de seguridad social e incrementar el nivel de formación y de incentivos por parte del Estado para permitir cambiar de empleo con más facilidad.
Se trata de un concepto nacido en la década de los ochenta en Dinamarca y exportado a los países escandinavos, que ha entrado en la agenda política de la Unión Europea a raíz de la publicación de un estudio sobre el mercado laboral en 2006, por parte de la Comisión. El objetivo es establecer una estrategia fundamental para la adaptación del mercado de trabajo y las empresas privadas a las condiciones cambiantes que impone la globalización. Esto significa organizaciones menos jerárquicas y promoción de fórmulas de contratación y acuerdos laborales personalizados en vez de diseños anticuados de talla única: flexibilidad en la estructuración del tiempo y el calendario de trabajo, tareas por objetivos (cultura de eficiencia frente a la de presencia); fomento de la carrera profesional y la formación a lo largo de la vida, conciliación de la vida personal y laboral e incentivos al teletrabajo; así como políticas activas de empleo en favor de inmigrantes, personas con discapacidad, jóvenes, mujeres y trabajadores de más edad (que al vivir más tiempo pueden trabajar más años).
La idea fundamental es combinar más flexibilidad en los contratos y despidos para el empresario con más empleabilidad del trabajador, es decir, más formación y ayudas estatales para cambiar de empleo.
3) Defina la eficacia de la negociación colectiva estatutaria y la extraeestaturia en el Derecho del trabajo.
Sólo tendrá nombre de convenio colectivo aquel acuerdo negociado conforme a las normas de los artículos 82 a 92 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de acuerdos libremente adoptados entre representantes de trabajadores y empresarios, en virtud de su autonomía colectiva y sirven para regular las condiciones de trabajo y productividad del ámbito correspondiente. Lo más relevante de los convenios colectivos es su eficacia: obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación (eficacia erga omnes o general). Tiene eficacia jurídica y general.
El artículo 3.1. b) del ET, es la expresión de que los convenios colectivos se configuran como una fuente normativa de Derecho Laboral. Se proyectan y se aplican sobre los contratos de trabajo y sobre todo su ámbito de aplicación. Obligan a las partes, son fuentes de derecho y sustituyen contratos contrarios. La eficacia general habla del ámbito personal sobre el que reproyecta: “la eficacia jurídica es distinta de eficacia general). Esta eficacia los homologa prácticamente a la ley, por lo que la ley exige que quién los firme estén cualificados para ello.
La diferencia frente a la negociación extraestatutaria está en la eficacia persona de la misma; pues afecta sólo a quienes lo han suscrito y a sus representantes (eficacia limitada), mientras que el convenio colectivo tiene eficacia erga omnes. Puede deberse a un fracaso en la negociación estatutaria o por propia voluntad: como por ejemplo cuando un sindicato quiere negociar con la empresa y no reune los requisitos de representatividad del ET). En estos casos se hablará de convenio colectivo de eficacia personal limitada, pero igualmente tienen eficacia jurídica porque afectan a la empresa y a la parte de representados que lo suscribieron.
La doctrina y el TS consideran que en estos casos la eficacia jurídica es contractual: se trata de un acuerdo que se proyecta sobre sus firmantes y a los que representan. El efecto es el mismo porque los contratos para las partes son ley. El régimen de estos acuerdos extraestatutarios es el Derecho Común, que se aplica a los contratos.
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