- Indemnización por despido disciplinario (54 ET)
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 16/07/2003 (Recurso de Suplicación núm. 356/2003);
El actor Don Mariano, venía prestando sus servicios por cuenta y bajo la dependencia de la Excma. Corporación demandada desde el 1-1-91 con la categoría profesional de Auxiliar Administrativo, con un salario mensual de 1.194,73 Euros incluidas las partes proporcionales de pagas extraordinarias, y prestando sus servicios en el Servicio de Aguas con otros trabajadores tales como dos fontaneros, el jefe de la sección, y siendo en total cinco las personas que prestan sus servicios allí.
Se impuso al actor como responsable de la comisión de una falta de carácter grave y culpable, tipificada como tal en el art. 54 d) del Estatuto de los Trabajadores al transgredir la buena fe contractual, intencionada y culpable, sancionando con el despido disciplinario.
Se estimó parcialmente la demanda interpuesta por Don Mariano, en solicitud de despido y por Vulneración de Derechos Fundamentales, condenando a la Corporación demandada, el Excmo. Ayuntamiento de Jódar, a que a opción del actor (por su condición de representante sindical), lo readmita en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que venía haciéndolo con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido, en la cantidad de 4.062 Euros o le indemnice en la cantidad de 4.006,44 euros.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 5/02/2002 (Recurso de Suplicación núm. 2797/2001);
José Mariano A. V. interpuso demanda contra Abbott Laboratories, SA al ser despedido por una imprudencia del trabajador en el manejo de sustancias peligrosas con una reacción exagerada ante la broma de un compañero. Fue admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 4 de mayo de 2001, por la que estimando la demanda interpuesta por don José Mariano A. V. contra Abbott Laboratories, SA, declaró como despido improcedente el cese del actor en su puesto de trabajo en fecha 26 de febrero de 2001, condenando al empresario a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de la indemnización de 10.824.497 pesetas, con abono así mismo y en cualquier caso de los salarios de tramitación, entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
El TSJ desestima el recurso de suplicación 2797/2001 contra la sentencia de la Sala de lo social número 1 de Granada de fecha 04.05.2001. Primeramente es importante señalar, que se falla que la alegación del artículo 56.4 del Estatuto (derecho opción pertenece al trabajador), no va a tener éxito porque no se dan hechos probados de que se atente contra la libertad sindical. Además, se ha hecho una interpretación errónea del artículo 14 CE, 17 ET y 4.2.c ET, no pudiendo exigir igualdad, ya que se ha juzgado tanto al empleado “bromista” como al empleado que produce la lesión, de igual modo. Y ésta última, que es la que se juzga, excede en todo de una simple imprudencia, porque conocía la nocividad del producto con el que trabajaba.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 21/02/2000;
El TSJ desestima el recurso contra la sentencia 30-09-1999 del Juzgado número 3 de Almería. El motivo del recurso es la creencia de un error en la apreciación de las pruebas, cuya valoración es atribuido al Juzgador de instancia (por doctrina constante), así el Tribunal de Justicia no puede efectuar un nuevo examen de la prueba.
Se denuncia la aplicación indebida del artículo 54.2.e E.T, ya que , aún probando el descenso de la productividad, no se ha probado que la disminución de ventas sea por voluntad del trabajador. A lo cual, se señala que efectivamente ha descendido la productividad hasta límites considerables, pero por doctrina se exige que para que este descenso sea causa de resolución de empleo, debe existir las características de voluntariedad, reiteración y continuidad; además de que la constatación de la disminución debe hacerse en condiciones homogéneas. Dichas características, quedan constatadas en nuestro caso porque no existen circunstancias extrañas al trabajador que puedan mermar sus ventas y habiéndose comparado con las ventas de un trabajador con idéntica labor que mantuvo sus ventas.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 2/05/2000;
Se declara improcedente el cese del actor. Se denuncia la no aplicación del artículo 60.2 ET, pero dicha excepción no fue opuesta ni en la demanda ni en el juicio, así es imposible su éxito. Como segundo motivo, la infracción del artículo 55.1 ET, a lo cual se da la razón porque no se notifica al trabajador su despido, por lo que tal despido se lleva a cabo el día que se le entrega la certificación y se le niega el acceso al trabajo.
De esta forma, se están eludiendo las formalidades del ET, sin que existan formalidades distintas en el Convenio Colectivo. Se declara por tanto como despido improcedente y no nulo, porque no hay razones para calificarlo así.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 18/12/2000 (Rec. de Suplicación núm. 2166/2000);
Don Miguel G. P. Interpuso demanda sobre Despido contra Paradores de Turismo de España, SA y Ministerio Fiscal y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó Sentencia el 5 de junio de 2000, por la que, se le estimó parcialmente la demanda interpuesta por el actor, declarando nulo, con vulneración del derecho a la libertad sindical, el despido de que fue objeto, con efectos 8-2-2000, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y a que readmita al actor inmediatamente en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones en que lo venía ejerciendo, con abono de los salarios de trámite desde la fecha del despido (excluidos en todo caso los devengados desde la fecha del primer juicio que se suspendió hasta la fecha del segundo juicio en que hizo expresa renuncia a los mismos), y a que le indemnice por vulneración de ese derecho y a consecuencia de los daños y perjuicios ocasionados en 500.000 pesetas.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social 18/07/2007 (Recurso de Suplicación núm. 1679/2007)
En esta sentencia se plantea si es posible compatibilizar la indemnización del art. 50 ET y, además, la del 180 LPL. El TC determina que para ello será necesario que se alegue y pruebe la infracción y el perjuicio adicional padecido, cuando la conducta empresarial motivadora de la petición extintiva entrañe la vulneración de un derecho fundamental de los previstos en el art. 14 o en la Secc. Primera del Cap. II, T.I, CE.
La sentencia afirma que serán ambos posibles en la medida en que cada indemnización venga a compensar y sancionar dos actos ilícitos distintos, uno de naturaleza laboral y otro de dimensión constitucional. Por lo que el problema principal será delimitar en cada caso concreto esa doble vertiente de la conducta del empresario y, más específicamente, los perjuicios por la violación del derecho fundamental. Lo que se debate es si, aparte del daño que produce la conducta empresarial vejatoria, al obligar al trabajador a extinguir su contrato de trabajo (la pérdida del empleo), hay otro daño que deba también ser indemnizado (el sufrimiento moral y sus secuelas psíquicas) y esos daños indemnizables son, como tales, independientes de la calificación jurídica del incumplimiento (constitucional o meramente contractual). Al trabajador se le indemniza porque ha sufrido un daño y porque la conducta que lo ha producido es ilícita. Lo que está tasado en el ordenamiento laboral es la indemnización por extinción del contrato de trabajo; no las indemnizaciones por daños producidos al margen de esa extinción y que pueden concurrir con ella, que como dijimos anteriormente es necesario alegarla y probar la cuantificación del mismo para evitar el enriquecimiento "injusto" de alguna de las partes.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 25/07/2007 (Rec. de suplicación 2066/2007);
Esta sentencia responde a una pretensión de resolución del contrato laboral a instancia del trabajador con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente por la concurrencia de varios de los supuestos encuadrados en el artículo 50 ET, que justifica la solicitud de extinción del contrato de trabajo por el trabajador en las condiciones antes señaladas. Concretamente, la trabajadora demanda a la empresa comercial para la que trabaja como dependienta por "mobbing" aduciendo acoso moral, modificación injustificada de su puesto de trabajo y agresiones verbales y físicas, que le han causado daños psicológicos y físicos, así como por impago de una de las prestaciones de incapacidad temporal a las que causó derecho, de una paga extraordinaria y de las mejoras voluntarias acordadas con la empresa. Cabe destacar que esta persona padece una hipoacusia neurosensorial grave por la que se debe llevar una prótesis auditiva, lo cual parece ser esencial para el correcto desempeño de su puesto de dependienta en el establecimiento y le fue exigido por la empresa sin que la actora hiciese caso de las indicaciones, lo cual dio inicio a un procedimiento de despido que concluyó con la readmisión de esta persona, momento a partir del cual se desencadenaron los hechos que dan lugar a esta resolución.
El fallo del tribunal es desestimatorio de las pretensiones de la recurrente, por falta de prueba, denegándosele la posibilidad de extinguir su contrato laboral en las condiciones previstas en el artículo 50 ET. Lo más destacable de la jurisprudencia que se deriva de esta sentencia, son las condiciones que se establecen para la apreciación de "mobbing" laboral, como supuesto subsumible en la causa de extinción voluntaria justificada del contrato del artículo 50.1.a) ET, y la valoración que hace de la conducta de la empresa y de la trabajadora en relación al supuesto incumplimiento de las obligaciones empresariales mencionadas anteriormente (impago de IT, paga extra y mejoras voluntarias), que daría lugar al supuesto del artículo 50.1.c) ET. En relación al primer hecho, hace referencia el tribunal a la jurisprudencia generalizada sobre los requisitos que deben concurrir para que se de el denominado "mobbing", que son tres: presión (que exije un comportamiento severo, no meros roces o bromas), laboral (debe producirse en el lugar de trabajo, dado que la empresa no puede controlar lo que sucede fuera de su ámbito de supervisión) y tendenciosidad (persistencia y planificación de los comportamientos acosadores), todo ello destinado a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.
Así pues, aunque de las actuaciones anteriores se deduce que la trabajadora no mantenía buenas relaciones (ni siquiera cordiales) con sus compañeros y empleadores, no queda probado que se den las condiciones antes mencionadas para hablar de acoso moral. En cuanto al impago de determinados conceptos a la trabajadora por parte de la empresa, es muy destacable la referencia a la no existencia de una "intención clara, manifiesta, deliberada y pertinaz" de no abonar la IT y la mejora voluntaria, dadas las circunstancias del caso, vinculando el incumplimiento de las obligaciones a la intencionalidad del empresario de incumplir, pese a que reconoce que la empresa debió obrar con más celo y diligencia dada la relación existente con la trabajadora.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 09/05/2005;
En la presente sentencia, se precisa que el derecho constitucionalmente amparado a la vida e integridad física de cualquier persona (art. 15 CE), conforma para el Estado una obligación positiva, es decir, no basta el deber negativo de abstenerse de lesionarlo, sino el deber positivo de salvaguardia del mismo: es decir, el derecho que todo trabajador tiene a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad.
De lo expuesto, sólo cabe concluir que constituye obligación de la empresa demandada, preservar la salud de la trabajadora frente a cualquier tipo del hecho que en el marco de la prestación de sus servicios, pueda no ya lesionar activamente su integridad física, sino potencialmente poner en peligro su patrimonio físico o psíquico. Por lo que, el TC establece que aún es menos aceptable que se mantenga una situación laboral, que conculque este derecho. Este derecho sólo podría verse limitado, que no suprimido, en la medida estrictamente imprescindible de carácter temporal para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva.
Esta limitación al derecho constitucionalmente amparado sólo puede darse por tanto por una medida imprescindible que deberá ser probada por la empresa a la que el trabajador presta sus servicios.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 09/09/2003 ((Rec. de suplicación nº 1978/2003);
A pesar de tratarse de una sentencia motivada por cuestiones procesales, por lo que el fallo desestimatorio del recurso se basa en motivos procedimentales, se contemplan también las cuestiones de fondo que dieron lugar al litigio. En dicho proceso se condena a la empresa al pago de una indemnización por despido improcedente del trabajador, pero en base a la resolución voluntaria del contrato laboral que impulsa el trabajador amparándose en el artículo 50.2 ET en relación al artículo 56 ET, ya que la empresa no consiguió acreditar que el trabajador al que trató de despedir hubiese estado mirando páginas de contenido pornográfico en el ordenador de la empresa, estando obligada pues, si una vez declarada nula e improcedente tal decisión la empresa deciera mantener la relación laboral, a hacerlo en las mismas condiciones. Lo que justifica pues la extinción voluntaria justificada del trabajador de la relación laboral es la represalia inmediata y contundente contra las reclamaciones del trabajador una vez sucedidos los hechos, llegando a dejarle en una situación de práctica inactividad laboral, de manera que esto se encuadra en la gravedad del incumplimiento de la conducta empresarial que cause derecho a la resolución contractual del artículo 50 ET, exigida por la jurisprudencia.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 10/05/2002
En esta sentencia se estudia el caso del derecho a indemnización por la resolución de un contrato. El TC establece que un contrato de trabajo no puede interrumpirse a causa del estado de maternidad de una trabajadora, pero no puede decirse lo mismo en el caso en que el contrato haya cesado como consecuencia de su expiración natural y sólo por causa de su natural finalización.
Para solucionar la controversia, el TC afirma que no se puede aplicar el art. 55 del ET, a un supuesto de falta de renovación de un contrato temporal, por lo que se aplicarán las disposiciones de la Directiva 1976/207, y el art. 14 de la CE , al poderse considerar una negativa de contratación, el hecho de no renovar un contrato de duración determinada, aplicando entonces la jurisprudencia comunitaria que concluye que una negativa de contratación de una trabajadora, considerada por lo demás apta para ejercer la actividad de que se trate, debido a su embarazo, constituye una discriminación directa por razón de sexo.
Por lo que en estos casos procede ver si la extinción del contrato temporal celebrado por el trabajador y la empresa demandada fue debido a su «expiración natural», en cuyo caso la falta de renovación se resolvería conforme a las disposiciones de la Directiva 1976/207 , y el art. 14 de la Constitución, o bien si se trató de una extinción anticipada del contrato temporal por motivo del embarazo, en cuyo caso nos encontraríamos en el ámbito del artículo 10 de la Directiva 1992/1985.
En base a múltiple jurisprudencia comunitaria que cita el TC, se aclara que si el legislador comunitario hubiese querido excluir del ámbito de aplicación de dicha Directiva los contratos de duración determinada, que suponen una parte importante de las relaciones laborales, lo habría precisado de forma expresa (sentencia de este mismo día, Tele Danmark, C-109/2000, apartado 33). Así pues, está claro que la prohibición de despido contenida en el artículo 10 de la Directiva 1992/1985 se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los celebrados por tiempo indefinido, y por tanto procederá declarar nulo su contrato e indemnizar a la trabajadora.
Se impuso al actor como responsable de la comisión de una falta de carácter grave y culpable, tipificada como tal en el art. 54 d) del Estatuto de los Trabajadores al transgredir la buena fe contractual, intencionada y culpable, sancionando con el despido disciplinario.
Se estimó parcialmente la demanda interpuesta por Don Mariano, en solicitud de despido y por Vulneración de Derechos Fundamentales, condenando a la Corporación demandada, el Excmo. Ayuntamiento de Jódar, a que a opción del actor (por su condición de representante sindical), lo readmita en su puesto de trabajo, en las mismas condiciones que venía haciéndolo con el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido, en la cantidad de 4.062 Euros o le indemnice en la cantidad de 4.006,44 euros.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 5/02/2002 (Recurso de Suplicación núm. 2797/2001);
José Mariano A. V. interpuso demanda contra Abbott Laboratories, SA al ser despedido por una imprudencia del trabajador en el manejo de sustancias peligrosas con una reacción exagerada ante la broma de un compañero. Fue admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 4 de mayo de 2001, por la que estimando la demanda interpuesta por don José Mariano A. V. contra Abbott Laboratories, SA, declaró como despido improcedente el cese del actor en su puesto de trabajo en fecha 26 de febrero de 2001, condenando al empresario a que en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, opte entre la readmisión del trabajador, o el abono de la indemnización de 10.824.497 pesetas, con abono así mismo y en cualquier caso de los salarios de tramitación, entendiéndose que en el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
El TSJ desestima el recurso de suplicación 2797/2001 contra la sentencia de la Sala de lo social número 1 de Granada de fecha 04.05.2001. Primeramente es importante señalar, que se falla que la alegación del artículo 56.4 del Estatuto (derecho opción pertenece al trabajador), no va a tener éxito porque no se dan hechos probados de que se atente contra la libertad sindical. Además, se ha hecho una interpretación errónea del artículo 14 CE, 17 ET y 4.2.c ET, no pudiendo exigir igualdad, ya que se ha juzgado tanto al empleado “bromista” como al empleado que produce la lesión, de igual modo. Y ésta última, que es la que se juzga, excede en todo de una simple imprudencia, porque conocía la nocividad del producto con el que trabajaba.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 21/02/2000;
El TSJ desestima el recurso contra la sentencia 30-09-1999 del Juzgado número 3 de Almería. El motivo del recurso es la creencia de un error en la apreciación de las pruebas, cuya valoración es atribuido al Juzgador de instancia (por doctrina constante), así el Tribunal de Justicia no puede efectuar un nuevo examen de la prueba.
Se denuncia la aplicación indebida del artículo 54.2.e E.T, ya que , aún probando el descenso de la productividad, no se ha probado que la disminución de ventas sea por voluntad del trabajador. A lo cual, se señala que efectivamente ha descendido la productividad hasta límites considerables, pero por doctrina se exige que para que este descenso sea causa de resolución de empleo, debe existir las características de voluntariedad, reiteración y continuidad; además de que la constatación de la disminución debe hacerse en condiciones homogéneas. Dichas características, quedan constatadas en nuestro caso porque no existen circunstancias extrañas al trabajador que puedan mermar sus ventas y habiéndose comparado con las ventas de un trabajador con idéntica labor que mantuvo sus ventas.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 2/05/2000;
Se declara improcedente el cese del actor. Se denuncia la no aplicación del artículo 60.2 ET, pero dicha excepción no fue opuesta ni en la demanda ni en el juicio, así es imposible su éxito. Como segundo motivo, la infracción del artículo 55.1 ET, a lo cual se da la razón porque no se notifica al trabajador su despido, por lo que tal despido se lleva a cabo el día que se le entrega la certificación y se le niega el acceso al trabajo.
De esta forma, se están eludiendo las formalidades del ET, sin que existan formalidades distintas en el Convenio Colectivo. Se declara por tanto como despido improcedente y no nulo, porque no hay razones para calificarlo así.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 18/12/2000 (Rec. de Suplicación núm. 2166/2000);
Don Miguel G. P. Interpuso demanda sobre Despido contra Paradores de Turismo de España, SA y Ministerio Fiscal y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó Sentencia el 5 de junio de 2000, por la que, se le estimó parcialmente la demanda interpuesta por el actor, declarando nulo, con vulneración del derecho a la libertad sindical, el despido de que fue objeto, con efectos 8-2-2000, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración y a que readmita al actor inmediatamente en su puesto de trabajo y en las mismas condiciones en que lo venía ejerciendo, con abono de los salarios de trámite desde la fecha del despido (excluidos en todo caso los devengados desde la fecha del primer juicio que se suspendió hasta la fecha del segundo juicio en que hizo expresa renuncia a los mismos), y a que le indemnice por vulneración de ese derecho y a consecuencia de los daños y perjuicios ocasionados en 500.000 pesetas.
- Indemnización por vulneración de Derechos Fundamentales en el contrato de trabajo (art. 50 ET):
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social 18/07/2007 (Recurso de Suplicación núm. 1679/2007)
En esta sentencia se plantea si es posible compatibilizar la indemnización del art. 50 ET y, además, la del 180 LPL. El TC determina que para ello será necesario que se alegue y pruebe la infracción y el perjuicio adicional padecido, cuando la conducta empresarial motivadora de la petición extintiva entrañe la vulneración de un derecho fundamental de los previstos en el art. 14 o en la Secc. Primera del Cap. II, T.I, CE.
La sentencia afirma que serán ambos posibles en la medida en que cada indemnización venga a compensar y sancionar dos actos ilícitos distintos, uno de naturaleza laboral y otro de dimensión constitucional. Por lo que el problema principal será delimitar en cada caso concreto esa doble vertiente de la conducta del empresario y, más específicamente, los perjuicios por la violación del derecho fundamental. Lo que se debate es si, aparte del daño que produce la conducta empresarial vejatoria, al obligar al trabajador a extinguir su contrato de trabajo (la pérdida del empleo), hay otro daño que deba también ser indemnizado (el sufrimiento moral y sus secuelas psíquicas) y esos daños indemnizables son, como tales, independientes de la calificación jurídica del incumplimiento (constitucional o meramente contractual). Al trabajador se le indemniza porque ha sufrido un daño y porque la conducta que lo ha producido es ilícita. Lo que está tasado en el ordenamiento laboral es la indemnización por extinción del contrato de trabajo; no las indemnizaciones por daños producidos al margen de esa extinción y que pueden concurrir con ella, que como dijimos anteriormente es necesario alegarla y probar la cuantificación del mismo para evitar el enriquecimiento "injusto" de alguna de las partes.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 25/07/2007 (Rec. de suplicación 2066/2007);
Esta sentencia responde a una pretensión de resolución del contrato laboral a instancia del trabajador con derecho a las indemnizaciones previstas para el despido improcedente por la concurrencia de varios de los supuestos encuadrados en el artículo 50 ET, que justifica la solicitud de extinción del contrato de trabajo por el trabajador en las condiciones antes señaladas. Concretamente, la trabajadora demanda a la empresa comercial para la que trabaja como dependienta por "mobbing" aduciendo acoso moral, modificación injustificada de su puesto de trabajo y agresiones verbales y físicas, que le han causado daños psicológicos y físicos, así como por impago de una de las prestaciones de incapacidad temporal a las que causó derecho, de una paga extraordinaria y de las mejoras voluntarias acordadas con la empresa. Cabe destacar que esta persona padece una hipoacusia neurosensorial grave por la que se debe llevar una prótesis auditiva, lo cual parece ser esencial para el correcto desempeño de su puesto de dependienta en el establecimiento y le fue exigido por la empresa sin que la actora hiciese caso de las indicaciones, lo cual dio inicio a un procedimiento de despido que concluyó con la readmisión de esta persona, momento a partir del cual se desencadenaron los hechos que dan lugar a esta resolución.
El fallo del tribunal es desestimatorio de las pretensiones de la recurrente, por falta de prueba, denegándosele la posibilidad de extinguir su contrato laboral en las condiciones previstas en el artículo 50 ET. Lo más destacable de la jurisprudencia que se deriva de esta sentencia, son las condiciones que se establecen para la apreciación de "mobbing" laboral, como supuesto subsumible en la causa de extinción voluntaria justificada del contrato del artículo 50.1.a) ET, y la valoración que hace de la conducta de la empresa y de la trabajadora en relación al supuesto incumplimiento de las obligaciones empresariales mencionadas anteriormente (impago de IT, paga extra y mejoras voluntarias), que daría lugar al supuesto del artículo 50.1.c) ET. En relación al primer hecho, hace referencia el tribunal a la jurisprudencia generalizada sobre los requisitos que deben concurrir para que se de el denominado "mobbing", que son tres: presión (que exije un comportamiento severo, no meros roces o bromas), laboral (debe producirse en el lugar de trabajo, dado que la empresa no puede controlar lo que sucede fuera de su ámbito de supervisión) y tendenciosidad (persistencia y planificación de los comportamientos acosadores), todo ello destinado a la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral.
Así pues, aunque de las actuaciones anteriores se deduce que la trabajadora no mantenía buenas relaciones (ni siquiera cordiales) con sus compañeros y empleadores, no queda probado que se den las condiciones antes mencionadas para hablar de acoso moral. En cuanto al impago de determinados conceptos a la trabajadora por parte de la empresa, es muy destacable la referencia a la no existencia de una "intención clara, manifiesta, deliberada y pertinaz" de no abonar la IT y la mejora voluntaria, dadas las circunstancias del caso, vinculando el incumplimiento de las obligaciones a la intencionalidad del empresario de incumplir, pese a que reconoce que la empresa debió obrar con más celo y diligencia dada la relación existente con la trabajadora.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 09/05/2005;
En la presente sentencia, se precisa que el derecho constitucionalmente amparado a la vida e integridad física de cualquier persona (art. 15 CE), conforma para el Estado una obligación positiva, es decir, no basta el deber negativo de abstenerse de lesionarlo, sino el deber positivo de salvaguardia del mismo: es decir, el derecho que todo trabajador tiene a trabajar en condiciones que respeten su salud, su seguridad y su dignidad.
De lo expuesto, sólo cabe concluir que constituye obligación de la empresa demandada, preservar la salud de la trabajadora frente a cualquier tipo del hecho que en el marco de la prestación de sus servicios, pueda no ya lesionar activamente su integridad física, sino potencialmente poner en peligro su patrimonio físico o psíquico. Por lo que, el TC establece que aún es menos aceptable que se mantenga una situación laboral, que conculque este derecho. Este derecho sólo podría verse limitado, que no suprimido, en la medida estrictamente imprescindible de carácter temporal para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva.
Esta limitación al derecho constitucionalmente amparado sólo puede darse por tanto por una medida imprescindible que deberá ser probada por la empresa a la que el trabajador presta sus servicios.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 09/09/2003 ((Rec. de suplicación nº 1978/2003);
A pesar de tratarse de una sentencia motivada por cuestiones procesales, por lo que el fallo desestimatorio del recurso se basa en motivos procedimentales, se contemplan también las cuestiones de fondo que dieron lugar al litigio. En dicho proceso se condena a la empresa al pago de una indemnización por despido improcedente del trabajador, pero en base a la resolución voluntaria del contrato laboral que impulsa el trabajador amparándose en el artículo 50.2 ET en relación al artículo 56 ET, ya que la empresa no consiguió acreditar que el trabajador al que trató de despedir hubiese estado mirando páginas de contenido pornográfico en el ordenador de la empresa, estando obligada pues, si una vez declarada nula e improcedente tal decisión la empresa deciera mantener la relación laboral, a hacerlo en las mismas condiciones. Lo que justifica pues la extinción voluntaria justificada del trabajador de la relación laboral es la represalia inmediata y contundente contra las reclamaciones del trabajador una vez sucedidos los hechos, llegando a dejarle en una situación de práctica inactividad laboral, de manera que esto se encuadra en la gravedad del incumplimiento de la conducta empresarial que cause derecho a la resolución contractual del artículo 50 ET, exigida por la jurisprudencia.
- STC TSJ GRANADA, Sala de lo Social, 10/05/2002
En esta sentencia se estudia el caso del derecho a indemnización por la resolución de un contrato. El TC establece que un contrato de trabajo no puede interrumpirse a causa del estado de maternidad de una trabajadora, pero no puede decirse lo mismo en el caso en que el contrato haya cesado como consecuencia de su expiración natural y sólo por causa de su natural finalización.
Para solucionar la controversia, el TC afirma que no se puede aplicar el art. 55 del ET, a un supuesto de falta de renovación de un contrato temporal, por lo que se aplicarán las disposiciones de la Directiva 1976/207, y el art. 14 de la CE , al poderse considerar una negativa de contratación, el hecho de no renovar un contrato de duración determinada, aplicando entonces la jurisprudencia comunitaria que concluye que una negativa de contratación de una trabajadora, considerada por lo demás apta para ejercer la actividad de que se trate, debido a su embarazo, constituye una discriminación directa por razón de sexo.
Por lo que en estos casos procede ver si la extinción del contrato temporal celebrado por el trabajador y la empresa demandada fue debido a su «expiración natural», en cuyo caso la falta de renovación se resolvería conforme a las disposiciones de la Directiva 1976/207 , y el art. 14 de la Constitución, o bien si se trató de una extinción anticipada del contrato temporal por motivo del embarazo, en cuyo caso nos encontraríamos en el ámbito del artículo 10 de la Directiva 1992/1985.
En base a múltiple jurisprudencia comunitaria que cita el TC, se aclara que si el legislador comunitario hubiese querido excluir del ámbito de aplicación de dicha Directiva los contratos de duración determinada, que suponen una parte importante de las relaciones laborales, lo habría precisado de forma expresa (sentencia de este mismo día, Tele Danmark, C-109/2000, apartado 33). Así pues, está claro que la prohibición de despido contenida en el artículo 10 de la Directiva 1992/1985 se aplica tanto a los contratos de trabajo de duración determinada como a los celebrados por tiempo indefinido, y por tanto procederá declarar nulo su contrato e indemnizar a la trabajadora.
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